Guía de Reflexión grupal #2
TEMA: Remuneración y evaluación del
desempeño docente.
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Fecha de exposición 24 de Abril de
2012
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Objetivo: reflexionar sobre los salarios y evaluaciones de los docentes del sector
público y privado y sus efectos en la organización institucional.
Referencia Bibliográfica:
Preal (
2006) Editoras: Denise Vaillant y Cecilia Rossel. Maestros de Escuela Básicas
en América Latina: Hacia una radiografía de la profesión. Páginas: 31-37
Preal:
Programa de Promoción de la Reforma Educativa de América Latina y el Caribe.
Indicaciones: Después
de leer el material, conteste las preguntas. Presentar informe grupal.
Preguntas:
1. En el
estudio comparativo de salarios de 7 países latinoamericanos dice lo
siguiente: “El Salvador es el que tiene los mejores salarios docentes; en un
nivel intermedio se ubican países como Uruguay, Honduras y Colombia, mientras
que en Nicaragua y República Dominicana”. ¿Cuál es su opinión al respecto?
Ver tabla No. 6.
2. Para el
grupo, ¿Cuál es la relación que encuentra entre salario base y PBI per
cápita?
Nota: El producto interno bruto
(PIB), conocido también como producto bruto interno (PBI) y en España como
producto interior bruto, es una medida agregada que expresa el valor
monetario de la producción de bienes y servicios finales de un país durante
un período (normalmente, un año).
3. ¿Creen
ustedes que el salario tiene relación con el desempeño docente? Justifique su
respuesta.
4. En el cuadro No. 8 en la página 35, aparecen 7 modelos de
evaluación del desempeño docente; ¿cuál creen ustedes que daría mejores
resultados en El Salvador?. Justifique su respuesta.
5. ¿Qué
aspectos deberían de incluirse al evaluar el desempeño docente? Incluya al
menos 5 aspectos.
6. ¿Para el
grupo, quién debería de evaluar el desempeño docente? Justifique su
respuesta.
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Resolución
de la guía sobre salarios y evaluaciones de los docentes del sector público y
privado y sus efectos en la organización institucional, resuelta en clases
del día 24 de abril.
Tomando de referencia el material bibliográfico proporcionado por
el profesor: Martín Ulises Aparicio, después de haberlo leído y analizado se
procedió a contestar la guía
facilitada, de la siguiente manera:
Respuesta a la pregunta #1
Viendo el cuadro presentado, el
monto salarial de los países con los que se hace la comparación, a nuestro
punto de vista El Salvador tiene un nivel de exigencia para ejercer la labor
docente en el área publica y los otros países que tienen salarios bajos
quizás no cuentan con exigencias como las nuestras con las cuales se le pueda
brindar mejores remuneraciones.
Respuesta a la pregunta #2
El PIB es un valor que en todos
los países difiere de acuerdo a su inversión que se estime, esto puede variar
dependiendo la economía en la que se manejan, observando en el cuadro 6 nos
damos cuenta que Argentina siendo un país que el salario para los maestros es de 110 a 340 su PIB es de 10.88 siendo
elevado pero con un salario bajo.
Respuesta
a la pregunta #3
Creemos que el salario no tiene
relación con el desempeño docente, ya que nos encontramos en una realidad
educativa muy desmotivada en la que no todos los maestros son personas que
brindan sus mejores habilidades y practicas en el aula y reciben el mismo
salario que un docente que si planifica y elabora estrategias para brindar a
sus estudiantes una calidad educativa, como docentes y observadores de este
sistema educativo podemos ver que tanto buenos como “no tan buenos” docentes
reciben el mismo salario, a la vez
influye las categorías en las cuales están asignado cada docente.
Respuesta a la pregunta #4
El modelo que presenta Uruguay se
toma mucho valor por que toman tres criterios que a nuestro punto de vista es
muy importante, como lo es el desempeño del centro educativo en su totalidad,
el trabajo del docente en el aula y la antigüedad del personal que labora,
pensamos que un modelo que es bastante parecido al nuestro y que de los demás
países hay muchos aspectos que nuestro modelo educativo lo pone en practica
en las instituciones.
Respuesta a la Pregunta # 5
1.Nivel académico y estudios
realizados.
2. La practica docente
3. Relaciones interpersonales.
4. Metodología y motivación que
brindan a los alumnos.
5. Actitud
de superación académica
Respuesta a la Pregunta # 6
El
Director, El Supervisor, MINED y los alumnos, ya que son los protagonistas de que la educación sea brindada con los
mejores estándares y que lo que se brinde educativamente sea oportuno y de
calidad ya que la evaluación brindará las pautas de que el trabajo se está
realizando con eficiencia
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Es un blog creado para aportar nuestras perspectivas, opiniones y aportes a la clase de ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL. Esperando que nuestros aportes sean de valioso aprendizaje att. Licda. Sandra Michell Osegueda Licda. Marta Cleotilde Pineda de Miranda Licda. Gilma Bonilla
domingo, 27 de mayo de 2012
Exposición del Equipo No. 7
TEMA: Remuneración y evaluación del desempeño
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Fecha de exposición 24 de Abril de
2012
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Carrera
Docente
Para
ejercer la docencia en los centros educativos del Estado o privados en
cualquiera de los niveles educativos son necesarios los siguientes
requisitos: a) poseer el correspondiente título pedagógico; b) estar inscrito
en el Registro Escalafonario y c) no tener ninguna incapacidad para
ejercer la función de forma adecuada.
Los docentes, de acuerdo a su
nivel académico se clasifican en:
Así mismo, de acuerdo al tiempo de
servicio activo, se clasifican en las siguientes categorías:
El ascenso
por categoría es por derecho, mientras que el ascenso por nivel requiere que
los docentes presenten algún titulo que sustituya al título inscrito con
anterioridad y los resultados de las pruebas de suficiencia.
El salario
de los docentes se fija teniendo en cuenta el cargo, con revisiones
periódicas no mayores de tres años y atendiendo los siguientes factores:
- El sueldo base propio del nivel
y categoría;
- El sobresueldo correspondiente
al cargo que desempeña;
- El sobresueldo por trabajar en
áreas rurales distantes y de difícil acceso;
- El sobresueldo por atender doble
sección; u horas clase; y,
- El sobresueldo por haber
desempeñado satisfactoriamente el cargo de director, subdirector o supervisor
por un
periodo de diez años consecutivos.
El sueldo
base es diferenciado atendiendo al nivel docente y categoría la que
pertenece. Los aumentos por categoría son los siguientes:
Salarios
Un docente
puede, a su vez, optar por puestos de mayor jerarquía, como subdirector o
director de centro escolar. Los requisitos para aspirar al puesto de director
son los siguientes: ser docente nivel dos como mínimo; tener cinco años de
servicio en el nivel educativo correspondiente ;
haberse sometido
al proceso de
selección
establecido
en la Ley; ser de moralidad y competencia notorias y no haber sido sancionado
por faltas graves o muy graves durante los últimos cinco años a la elección.
Para el caso de subdirector, se mantienen los requisitos anteriores pero la
permanencia en el nivel
Educativo
se reduce a 3 años.
Tabla de salarios
Evaluación del
Desempeño docente
La evaluación del desempeño
docente está contemplada en la Ley de Carrera Docente. Está a cargo de las
unidades técnicas del Ministerio de Educación, a fin de asegurar la formación
docente así como la aplicación de métodos idóneos para su profesionalización.
Los resultados obtenidos se comunican por escrito al docente.
La evaluación es principalmente de
los siguientes aspectos:
-Preparación profesional.
- Aplicación al trabajo.
- Aptitud docente.
Según la “UNESCO”. La evaluación
del desempeño docente es un tema altamente conflictivo, dado que en el se
enfrentan intereses y opiniones del conjunto de actores educativos. Tomadores
de decisiones políticas, administradores, docentes y sus sindicatos y
estudios sobre la materia, pero también familias y sociedad en general.
Objetivos de
la Evaluación del Desempeño
Según opción de Consultores son
principalmente los siguientes:
.Para la toma de decisiones de Recursos Humanos
.Permite Mejorar el rendimiento de los docentes
.Instrumento para comunicar las
normas y valores
Organizativos predominantes la
institución.
.Evaluar procesos de Recursos
humanos como: Selección, formación, retribución y desarrollo profesional del
personal.
Evaluación
del ejercicio de la docencia
La evaluación de las escuelas por
evaluadores externos:
-Básicamente considera insumos
(encuesta)
- Docentes de escuelas con puntaje
de 7 o más reciben bono anual (4% del salario)
-Año 2004: Reciben 60% bono al
permitir acceso evaluador externo, el resto contra puntaje
-Año 2005: Premiados 2004 recibieron el bono
Automáticamente. El resto recibió
50% del bono si la auto-evaluación lograba el puntaje, el otro 50% contra puntaje
de evaluadores externos
-El Instrumento auto-evaluación mide: ambiente físico,
oportunidades de aprendizaje y efectividad de la didáctica
Glosario de
términos claves:
Desempeño: Realización de las
funciones propias de un cargo o trabajo
Remuneración: Percepción de un
trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio prestado
o actividad desarrollada.
Evaluación: Proceso para
determinar el grado de eficacia y eficiencia, con que han sido empleados los
recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos.
Escalafón: Clasificación de los
individuos de una empresa o institución, ordenados según su grado, antigüedad
o meritos.
FUENTES DE INFORMACION:
-Evaluación Del Desempeño
y Carrera Profesional Docente, Una Panorámica de América y Europa. Un
estudio comparado entre 50 países de América y Europa “UNESCO”
-MINED (2003). Instructivo
para el funcionamiento de las carreras del profesorado. San Salvador: MINED.
-Mi Portal MINED :
www.mined.gob.sv
-Evaluación del Desempeño
Docente
Alejandra Mizala, Centro
de Economía Aplicada
Ingeniería Industrial,Universidad
de Chile,Junio de2007
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Según (articulo 1, Capitulo I de Disposiciones preliminares),de la Ley
de la Carrera Docente tiene por objeto:
Regular las relaciones del Estado y de la comunidad
educativa con los educadores al servicio del primero, de las instituciones
autónomas de las municipales y de las privadas, así como valorar
sistemáticamente el escalafón tanto en su formación académica como en su antigüedad.
Así mismo establece en el capitulo II, sección A, la Formación del Educando, dice en uno de los objetivos: “Estimular la superación y eficiencia de
los educadores, mediante un sistema de remuneración acorde con su formación
académica y antigüedad (artículo 5, literal 3).
También en
el capitulo III, del Escalafón Docente; referente a Estructura del Escalafón,
artículo 19 establece:
“Los cargos dentro de la carrera docente
estarán estructurados en niveles de acuerdo con la formación académica y en
categorías según el tiempo de servicio activo, previa inscripción en el
registro correspondiente:
Son
títulos docentes válidos para la inscripción y ascensos en el nivel de
escalafón los siguientes:
1) Profesor;
2) Licenciado en ciencias de la Educación; 3)Master en educación; y 4)Doctor
en educación.
En el capitulo IV de la remuneración establece en el
Art.30 literal 5) y 6) que son derechos de los educadores:
-Gozar de ascenso y nivel de categoría;
-Devengar el sueldo, viáticos y emolumentos que
tuvieran asignados en la Ley de Salarios en el cargo para el que han sido
nombrados pudiendo retenérseles únicamente las cuotas gremiales aceptadas
voluntariamente y las demás autorizadas por la Ley;
En el
Reglamento de La Ley de La Carrera docente, establece de los Sueldos y
Sobresueldos; la compatibilidad e
incompatibilidad, todo esto se encuentra normado en el artículo 30.
Según un columnista Óscar Picardo Joao
de la prensa grafica del Miércoles, 28 abril 2010 manifiesta lo siguiente:
Más
allá de la complejidad de los sistemas educativos,....es importante reconocer
la indelegable tarea a nivel de políticas públicas de ofrecer mejores
salarios y mejores controles de calidad sobre los resultados; según el
estudio de Barber y Mourshed (2008) “Cómo hicieron los sistemas educativos
con mejor desempeño en el mundo para alcanzar sus objetivos”, buenos salarios atraen y retienen a buenos
docentes, y esto es medido con las pruebas estandarizadas nacionales e
internacionales.
Muchos
docentes, según su nivel escalafonario y categorías ocupan 2 o 3 plazas
–considerando los turnos matutinos, vespertinos y nocturnos– para lograr un
salario acorde a las necesidades económicas; no obstante, a mayor carga docente, menor calidad educativa,
y se debe romper este círculo vicioso.
Muchos
saben qué hacer, pero pocos cómo hacerlo; una sugerencia para romper el
modelo que nos tiene estáticos –tanto en calidad como en salarios– (véase el
promedio de la PAES desde 1997 a la fecha) es crear un modelo
interdisciplinario y objetivo de evaluación que permita medir el desempeño,
la eficiencia y calidad de la enseñanza en términos de productividad; que
integre todas las variables posibles y necesarias para poder reconocer
dignamente a quienes enseñan y generan aprendizajes de calidad y contribuyen
a formar buenos ciudadanos.
Según estudio realizado por la Organización de Estados Iberoamericanos
(OEI) sobre “Desarrollo Escolar”denominado“Encuentro
sobre Evaluación del Desempeño Docente" del 23 al 25 de mayo de
2000, en la Ciudad de México. En el que participaron Funcionarios de nivel
directivo, adscritos a las unidades de formación de profesores, con
experiencia en el desarrollo de estrategias de evaluación del desempeño
docente de los Ministerios de Educación de Argentina, Brasil, Colombia, Costa
Rica, Cuba, Chile, Ecuador, El Salvador, España, Guatemala, Honduras, México,
Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela, presentaron sus
avances en el tema, respondiendo tres preguntas formuladas con antelación: ¿Qué?,
¿Para qué? y ¿Cómo se evalúan los docentes en los respectivos países de la
región?
El
propósito de este encuentro fue ofrecer espacios para el intercambio de
experiencias y de reflexión teórica sobre los diversos modelos de Evaluación
de desempeño docente realizada en los países iberoamericanos, y dar
continuidad al proceso de revisión y aprendizaje a cerca de la condición del
docente en la Región.
A partir del
intercambio de experiencias y la reflexión teórica sobre los diferentes
modelos de evaluación presentados en el encuentro, se identificaron tres
enfoques en la evaluación de los docentes, los cuales se describen así:
1-La
evaluación centrada en la formación y el conocimiento del docente. Realizada a través de pruebas escritas, con
presentación voluntaria por parte del docente, motivado por un incentivo
económico.
2.
La evaluación centrada en el conocimiento y las actuaciones del docente en el
aula y en el centro escolar. Realizada mediante la observación sistemática y
continuada en su desempeño en el aula y procesos de triangulación que
permiten confrontar informaciones provenientes de diferentes actores, fuentes
e instrumentos; realizada anualmente en todas las instituciones escolares a
docentes y directivos.
3- La evaluación centrada en el desempeño del docente en el sitio de
trabajo a partir de su saber (dominios en su formación como
educador) de su saber ser (comportamientos y actuaciones) y de su
saber hacer (su práctica educativa).Este
enfoque de la evaluación docente se realiza de acuerdo con los lineamientos y
criterios dados según las políticas educativas.
La
evaluación es adecuada y planeada como proceso en cada institución educativa,
y realizada en forma sistemática y continua con la participación de los
actores comprometidos y responsables del proceso educativo. Se realiza según
la estructura organizativa de las instituciones y las instancias
correspondientes, en todas las instituciones educativas, oficiales y
privadas, y ser aplicada a directivos docentes y docentes vinculados.
FUENTES DE INFORMACIÓN
Los docentes y sus salarios, Escrito
por Óscar Picardo Joao, Miércoles, 28 abril 2010
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jueves, 24 de mayo de 2012
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA DE EL
SALVADOR DIRECCIÓN DE POSGRADOS Y EXTENSIÓN
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE LA
EDUCACIÓN
ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL
PROF.MARTIN ULISES
APARICIO MORATAYA
*Marta Cleotilde Pineda de Miranda.
*Sandra Michell
Osegueda Pineda
*Gilma Yolanda Bonilla Figueroa
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TEXTO PARALELO
Exposición del Equipo No. 5
TEMA: Auditoria administrativa
FECHA: 17 de abril de 2012
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TEXTO PARALELO
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LA AUDITORIA
. Antecedentes
La
auditoria es una de las aplicaciones de los principios científicos de la
contabilidad, basada en la verificación de los registros patrimoniales de las
haciendas, para observar su exactitud; no obstante, este no es su único
objetivo.
Su
importancia es reconocida desde los tiempos más remotos, teniéndose
conocimientos de su existencia ya en las lejanas épocas de la civilización
sumeria. Acreditase, todavía, que el termino auditor evidenciando el titulo
del que practica esta técnica, apareció a finales del siglo XVIII, en
Inglaterra durante el reinado de Eduardo I.
.Objetivo
El
objetivo de la Auditoria consiste en apoyar a los miembros de la empresa en
el desempeño de sus actividades. Para ello la Auditoria les proporciona
análisis, evaluaciones, recomendaciones, asesoría e información concerniente
a las actividades revisadas.
.Finalidad
Los fines
de la auditoria son los aspectos bajo los cuales su objeto es observado.
Podemos escribir los siguientes:
a)Indagaciones
y determinaciones sobre el estado patrimonial; b) Indagaciones y determinaciones
sobre los estados
financieros; c) Indagaciones y
Determinaciones
sobre el estado reditual; d)Descubrir
errores y fraudes; e)Prevenir los
errores y fraudes; f) Exámenes de
aspectos fiscales
y legales;
g) Examen para compra de una
empresa (cesión patrimonial); h) Examen
para la determinación de bases de criterios de prorrateo, entre otros.
Clasificación de la Auditoria
a) Auditoria Externa: Es el examen crítico, sistemático y detallado de un sistema de información de una unidad
económica, realizado por un Contador Público sin vínculos laborales con la
misma, utilizando técnicas determinadas y con el objeto de emitir una opinión
independiente sobre la forma como opera el sistema, el control interno del
mismo y formular sugerencias para su mejoramiento
b)Auditoría Interna: Es el examen crítico, sistemático y
detallado de un sistema de información de una unidad económica, realizado por
un profesional con vínculos laborales con la misma, utilizando técnicas
determinadas y con el objeto de emitir informes y formular sugerencias para
el mejoramiento de la misma.
Diferencias entre auditoria
interna y externa
En la Auditoría Interna existe un
vínculo laboral entre el auditor y la empresa, mientras que en la Auditoría
Externa la relación es de tipo civil.
En la
Auditoría Interna el diagnóstico del auditor, esta destinado para la empresa;
en el caso de la Auditoría Externa este dictamen se destina generalmente para
terceras personas o sea ajena a la empresa.
En la
Auditoría Interna el diagnóstico del auditor, esta destinado para la empresa;
en el caso de la Auditoría Externa este dictamen se destina generalmente para
terceras personas o sea ajena a la empresa.
QUE ES LA AUDITORIA
ADMINISTRATIVA?
Según Williams
P. Leonard la auditoria administrativa se define como: " Un
examen completo y constructivo de la estructura organizativa de la empresa, institución
o departamento gubernamental; o de cualquier otra entidad y de sus métodos de
control, medios de operación y empleo que de a sus recursos humanos y
materiales".
Mientras
que Fernández Arena J.A sostiene
que es la revisión objetiva, metódica y completa, de la satisfacción de los
objetivos institucionales, con base en los niveles jerárquicos de la empresa,
en cuanto a si estructura, y a la participación individual de los integrantes
de la institución.
Necesidades
de la auditoria administrativa
Con el
desarrollo de la tecnología de sistemas de información ha crecido la
necesidad de examinar y evaluar lo adecuado de la información administrativa,
así como su exactitud. En la actualidad, es cada vez mayor la necesidad por
parte de los funcionarios, de contar con alguien que sea capaz de llevar a
cabo el examen y evaluación de:
a) La calidad, tanto individual como colectiva, de los gerentes
(auditoria administrativa funcional)
b) La calidad de los procesos mediante los
cuales opera un organismo (auditoria analítica)
Objetivos de
la auditoria administrativa
a) de control, b) de productividad c) de organización
d) de
servicio e) de calidad f) de
cambio g) de aprendizaje h) de toma de decisiones
Principios
de auditoria administrativa
a) Sentido de la evaluación
b) Importancia del proceso de verificación
c) Habilidad para pensar en términos administrativos
Alcance:
Por lo que se refiere a su área de influencia, comprende
su estructura, niveles, relaciones y formas de actuación.
Campo de
Aplicación.
En cuanto a su campo, la
auditoría administrativa puede instrumentarse en todo tipo de organización,
sea ésta pública, privada o social.
Factores y
metodologías.
Fuentes de
Información:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/auditadminis.htm. Auditoria Administrativa, autor: Yolanda Jiménez
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/auditadminis.htm Autor: Yolanda
Jiménez 11-2003
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Inicialmente,
la auditoria se limitó a las verificaciones de los registros contables,
dedicándose a observar si los mismos eran exactos.
Por
lo tanto esta era la forma primaria: Confrontar lo escrito con las pruebas de
lo acontecido y las respectivas referencias de los registros. Con el tiempo,
el campo de acción de la auditoria ha continuado extendiéndose; no obstante
son muchos los que todavía la juzgan como portadora exclusiva de aquel objeto
remoto, o sea, observar la veracidad y exactitud de los registros.
En
forma sencilla y clara, escribe Holmes:
La auditoria es el examen de las
demostraciones y registros administrativos. El auditor observa la exactitud,
integridad y autenticidad de tales demostraciones, registros y documentos."
Por
otra parte tenemos la conceptuación sintética de un profesor de
la universidad de
Harvard el cual expresa lo siguiente:
"se refiere al examen de todas las
anotaciones contables a fin de comprobar su exactitud, así como la veracidad
de los estados o situaciones que dichas anotaciones producen."
Tomando
en cuenta los criterios anteriores podemos decir que la auditoria es la
actividad por la cual se verifica la corrección contable de las cifras de los
estados financieros; Es la revisión misma de los registros y fuentes de
contabilidad para determinar la racionabilidad de las cifras que muestran los
estados financieros emanados de ellos.
Conclusión:
La auditoria: Es el proceso de
acumular y evaluar evidencias, es realizada por una persona independiente y
competente acerca de la información cuantificable de una entidad económica específica,
con el propósito de determinar e informar sobre el grado de correspondencia
existente entre la información cuantificable y los criterios establecidos.
Su
importancia es reconocida desde los tiempos más remotos, teniéndose
conocimientos de su existencia ya en las lejanas épocas de la civilización
sumeria.
Mapa
conceptual sobre auditoria
¿Cuál
es la diferencia entre Auditoria financiera y Auditoria Administrativa?
Auditoria Financiera= Revisión, examen u opinión
profesional de los estados financieros, los cuales dan a conocer resultados
de las operaciones y cambios de
posición financiera de una organización en una fecha determinada.
Auditoria Administrativa=Revisión o examen que proporciona
una evaluación cuantificada de la eficiencia con la que cada unidad
administrativa de la empresa desarrolla las diferentes etapas del
proceso administrativo.
Valoración
en relación a los objetivos: nos
parecen que todos son muy importantes dado que cada uno de estos van
relacionados en la búsqueda de la
calidad educativa de los servicios ofertados.
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Exposición del Equipo No. 6
TEMA: Reclutamiento, selección y desarrollo de personal
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Fecha de exposición 17 de abril de 2012
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Objetivo.
Definir
el proceso, actividades y lineamientos para el reclutamiento y selección y
desarrollo de personal, para que la organización cuente con el personal
idóneo que ayudará al cumplimiento de los objetivos institucionales.
Componentes
básicos del reclutamiento.
El
reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Consiste en
un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer
suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso
de selección. Además, consiste en realizar actividades relacionadas con la
investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la empresa
el número suficiente de personas para conseguir los objetivos.
El
reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de
tres fases:
-
Investigación interna sobre las necesidades
-
Investigación externa del mercado
- Métodos de reclutamiento por aplicar
En
otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que la empresa
requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las
técnicas de reclutamiento. Así, un esquema general de un proceso de
reclutamiento implicaría:
*Planeación
de los recursos Humanos
*Recepción
de las solicitudes específicas de personal
*Identificar
las vacantes requeridas
*Obtener
información del análisis del puesto
*Confrontar
las indicaciones de la gerencia
*Verificar
los requerimientos del puesto
*Aplicar
el método adecuado de reclutamiento
*Obtener
los candidatos óptimos para el proceso de selección
Acciones
que deben realizarse antes de iniciar las actividades de reclutamiento.
De
acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que las empresas
tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con
el fin de solucionar inconvenientes en materia de personal. Estas
alternativas se deben basar en las circunstancias que rodean el entorno: Disponibilidad
interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la empresa, los
planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los
requerimientos del puesto. Las prácticas van desde los ascensos o traslados,
pagos de horas extras, subcontratación externa de actividades (outsourcing),
empleados temporales.
Proceso
de Reclutamiento.
Por
lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador
identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a
petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como
a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto
con el gerente que solicito el nuevo empleado.
Canales
de Reclutamiento.
Los
canales son los métodos para la identificación de candidatos. Los canales más
usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con
amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel
ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de
talento"
También
están los llamados candidatos espontáneos que se presentan en las oficinas
del empleador solicitando trabajo o envían su curriculum vitae. Las personas
que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal.
Selección
de personal.
Es
el proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar la persona mas adecuada (por
sus características personales, aptitudes motivación) para cubrir un puesto
de trabajo en una empresa determinada.
Pruebas de selección
Las pruebas de selección servirán
de medición para establecer el comportamiento, evaluar el conocimiento, las
capacidades y habilidades de los aspirantes:
-Pruebas
de habilidades cognoscitivas.
-Inventarios
de personalidad e interés.
-Pruebas
de conocimientos del puesto.
-Pruebas
a través de casos.
Formación
o desarrollo del Personal
Se realiza
para hacer a alguien apto o habilitarlo para realizar el trabajo para el cual
se le ha contratado.
Gráfica
de Proceso de Contratación
FUENTES DE INFORMACION:
www.buenastareas.com
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¿A que se le llama Reclutamiento?
El
reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia
con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
El reclutamiento puede darse en
dos formas:
-Reclutamiento interno
-Reclutamiento Externo.
¿A que se refiere el reclutamiento
interno?
El
reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento
horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). El
reclutamiento interno puede implicar:
-
Transferencia de personal
-
Ascensos de personal
-
Transferencia con ascenso de personal
-
Programas de desarrollo de personal
-
Planes de "profesionalización" (carreras) de personal
Algunas
ventajas del reclutamiento interno
a)Es más económico para la empresa;
b) Es más rápido; c) Presenta mayor índice de validez y de seguridad;
d) Es
una poderosa fuente de motivación para
los empleados; e) Desarrolla
un sano espíritu de competencia entre
el personal
Algunas
desventajas del reclutamiento interno.
a)
Puede generar un conflicto de
intereses; b) Se puede administrar de manera incorrecta; c) cuando se hace de forma continua puede llevar a los empleados a una progresiva
limitación de las políticas y
directrices de la organización.
¿A que se refiere el reclutamiento
externo?
El
reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con
candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Algunas
ventajas del reclutamiento externo.
Trae personas
con nuevas experiencias
e ideas en la organización; b) Renueva y enriquece los recursos
humanos de la organización; c) Se Aprovechan las inversiones en preparación y
en desarrollo de personal.
Algunas desventajas
del reclutamiento externo.
a) Generalmente
el proceso tarda más que el reclutamiento interno; b) Es más costoso y exige
inversiones y gastos inmediatos; c) En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.
El
reclutamiento se puede llevar a cabo por diferentes canales, previamente
establecidos por la empresa empleadora, es esta quien determina que medios va
a utilizar para llevar a cabo este proceso, que pueden se desde contactos con
amistades, anuncios en el periódico, ect, hasta contratación de servicios por
medio de agencias reclutadoras legalmente establecidasSelección:
En este
proceso se toma la decisión de
contratar o no, a cada uno de los candidatos a un puesto. En esta fase
normalmente se requiere determinar las características necesarias para
realizar con éxito el trabajo y luego valorar a cada candidato en función de
esas características.
Algunas
pruebas son mejores que otras, para predecir el rendimiento laboral en un
puesto y pueden variar mucho en cuanto a su costo.
Evaluar los niveles de motivación de los aspirantes, es
una buena estrategia para seleccionar los candidatos a un puesto, dado que el
rendimiento de los contratados, será mayor si le gustan sus
responsabilidades, si se lleva bien con su jefe y si considera justa su
remuneración.
Métodos
de selección más utilizados
a)-Cartas
de recomendación; b)-Solicitudes
de un puesto de trabajo; c)-Pruebas de habilidad; d)Pruebas de
Personalidad; e)-Pruebas Psicológicas; f)-Entrevistas; g)-Pruebas de consumo
de droga; h)-Pruebas de honradez
Entrevista:
Se
da la comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado)Cuyo fin es
intercambiar información valiosa.
Pruebas
de conocimiento.
Buscan evaluar
el grado de nociones, conocimientos y
habilidades adquiridas, a través de estudios, prácticas o ejercicios.
Pruebas
Psicométricas.
Comprende
la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el
potencial intelectual y personalidad del candidato.
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